ArticleL1242.11 En vigueur depuis le 01 mai 2008 - AUTONOME. Ne sont pas applicables pendant la période d'essai les dispositions relatives : 1° A la prise d'effet du contrat prévue à l'article L. 1242-9 ; 2° A la rupture anticipée du contrat prévue aux articles L. 1243-1 à L. 1243-4 ;
Actions sur le document Article L1242-2 Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants 1° Remplacement d'un salarié en cas a D'absence ; b De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c De suspension de son contrat de travail ; d De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; e D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ; 5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise. Dernière mise à jour 4/02/2012
ArticleL1242-5. Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale
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Ilrésulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L. 1242 - 14, L. 1242 -15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du Code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans
Le Code du travail regroupe les lois relatives au droit du travail français. Gratuit Retrouvez l'intégralité du Code du travail ci-dessous Article L1242-10 Entrée en vigueur 2008-05-01 Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Citée par Article L1242-10 Code du travail - art. D1274-5 Ab Code du travail - art. L1221-25 V Code du travail - art. L6222-18 V
L article L1245-2 du Code du travail prévoit que la requalification doit être demandée par le salarié . Pour cela, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes. C’est le bureau de jugement qui s’occupe de statuer sur la demande de requalification d’un ou plusieurs CDD en CDI. La demande est examinée dans un délai d’un mois .
Les nombreux Français qui travaillent à Londres dans des postes de direction ou dans les milieux de la finance sont probablement accoutumés à cette notion qui existe également en droit français sous le nom de "dispense de préavis". Mais à la différence du droit français, la Garden Leave ne recouvre au Royaume-Uni ni les mêmes objectifs, ni les mêmes conséquences en cas de violation. En Angleterre, lorsqu’un employeur ou un salarié rompt le contrat de travail, il existe quatre possibilités 1ère hypothèse le salarié effectue et travaille normalement son préavis ’notice period’ et il est payé selon les règles classiques salaire, avantages en nature et éventuellement bonus et primes ; 2ème hypothèse le salarié est privé de préavis s’il a commis une faute grave ’gross misconduct’ ou bien en cas de faute de l’employeur ’repudiatory breach’, c’est le salarié lui-même qui prend acte de la rupture du contrat et quitte immédiatement l’entreprise ; 3ème hypothèse le salarié est dispensé de travailler son préavis et son employeur lui verse d’un coup l’ensemble des rémunérations que ledit salarié aurait touché s’il avait effectué le préavis ; c’est le ’payment in lieu of notice’ PILON ; sauf prévision contractuelle, le contrat de travail prend en principe fin immédiatement ; dernière hypothèse le salarié anglais est placé sous Garden Leave. Dans cette dernière hypothèse, il est demandé au salarié de rentrer et de rester chez lui pendant l’exécution du préavis. En somme, ce salarié est dispensé de travail ; il est payé normalement à la fin de chaque mois jusqu’à l’issue du préavis, date à laquelle le contrat de travail sera définitivement rompu. Dans la mesure où le contrat de travail survit pendant le préavis, la Garden Leave est stratégiquement utilisée par les employeurs britanniques pour garder leurs salariés démissionnaires ou licenciés sous leur contrôle pendant le préavis et les empêcher d’aller retravailler immédiatement à la concurrence. Comme en France, la plupart des contrats de travail anglais contiennent des obligations de loyauté et de non-concurrence pendant l’exécution du contrat à distinguer de l’éventuelle clause de non-concurrence applicable après la fin du contrat. En conséquence, le salarié anglais est immobilisé par son entreprise pendant le préavis qui peut être particulièrement long selon les dispositions du contrat de travail 6 mois ou plus. Les tribunaux anglais font une application particulièrement rigoureuse des Garden Leave. Si le salarié refuse de respecter son préavis, son employeur peut le citer en justice ainsi que son éventuel nouvel employeur et obtenir contre lui une injonction ’injunction’ de cesser le travail chez le nouvel employeur. Le cas échéant, si ce salarié refuse de retourner travailler chez son premier employeur pendant le préavis l’esclavage est interdit..., les tribunaux considèrent que cet ancien employeur sera dispensé de payer le salaire dû pendant le préavis même si le salarié sera parallèlement interdit de travailler chez son nouvel employeur pendant tout le temps dudit préavis. C’est la solution que vient de confirmer la Cour d’appel de Londres, le 23 octobre 2014, dans une affaire Sunrise Brokers LLP v Rodgers [2014] EWCA 1373. Enfin, il est particulièrement déconseillé de ne pas respecter une telle injonction du Tribunal. La violation pourrait se résoudre à une condamnation solidaire du salarié et du nouvel employeur récalcitrants à compenser entièrement le préjudice subi par l’ancien employeur du fait de cette concurrence déloyale. Et ça peut se chiffrer en plusieurs dizaines voire centaines de milliers de Livres Sterling. Donc, prudence !
Codedu travail . Code du travail . Version consolidée au 1 juin 2019. Télécharger PDF gratuit. Partie législative. Chapitre préliminaire : Dialogue social. (Articles L1 à L3) Première partie : Les relations individuelles de travail. Livre Ier : Dispositions préliminaires. Titre Ier : Champ d'application et calcul des seuils d'effectifs. Chapitre unique. (Articles L1111-1 à L1111
La loi Travail, qui a été promulguée le 8 août 2016, ne modifie pas les règles essentielles du contrat de travail à durée déterminée. Un temps évoquée, la surtaxation des CDD n'a finalement pas été retenue dans le cadre de cette loi. Les changements portent essentiellement sur l'encadrement des emplois à caractère saisonnier. Le recours à un contrat de travail à durée déterminée n'est possible que pour l'exécution de tâches et fonctions précises et temporaires au sein de l'entreprise. Il est dérogatoire au CDI qui est la norme. Mais huit embauches sur dix se font actuellement en CDD. Les conditions dans lesquelles le CDD peut s'appliquer sont strictement encadrées par la législation. Voici les caractéristiques principales de ce dispositif. Conclusion d'un CDD L'article L1242-1 du Code du travail précise qu'un "contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise." Quels sont les cas dans lesquels l'employeur peut embaucher sous CDD? - remplacement d'un salarié absent - remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel - dans l'attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié - dans l'attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise - en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise sauf si un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les six mois précédents sur le poste en question article L1242-5 - travaux saisonniers - CDD "d'usage" pour certains emplois qui sont par nature temporaires et dont les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu et notamment le spectacle; les enquêtes et sondages; l'exploitation forestière - recrutement d'ingénieurs ou de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise le prévoit - remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale - remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint lorsqu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole L'article L1242-3 du Code du travail précise également que le CDD peut être conclu pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi c'est par exemple de cas du CDD "senior" conclu avec une personne de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi. Eléments obligatoires du contrat Le contrat doit être obligatoirement écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Il doit également préciser le motif précis du recours au CDD. Dans le cas contraire, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Voici les éléments que doit comporter le contrat selon l'article L1242-12 du Code du travail - le nom et la qualification du salarié remplacé, en cas de remplacement - la date de fin de contrat ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain - la désignation du poste de travail occupé - l'intitulé de la convention collective applicable - la durée de la période d'essai éventuellement prévue - le montant de la rémunération et de ses différentes composantes - le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire Durée du CDD et renouvellement L'article L1242-8 du Code du travail précise que "la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant prévues à l'article L1243-13" La durée totale maximale du contrat n'est cependant que de neuf mois dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI. La durée maximale est de 24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger, dans l'attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise, en cas d'une commande exceptionnelle à l'export. Le CDD est renouvelable deux fois mais la durée totale du contrat ne peut excéder la durée maximale prévue selon les cas. Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI et le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise. Le cas des travailleurs saisonniers la loi Travail encadre davantage le recours régulier à des travailleurs saisonniers et renforce leurs droits accès au dispositif de la période de professionnalisation en cas de reconduction, droits majorés sur le compte personnel de formation.... Le texte introduit d'abord au Code du travail une définition plus claire de ce type de contrat. Il s'agit désormais d'"emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs". Les branches et les entreprises employant un grand nombre de saisonniers disposent d'un délai de 6 mois après promulgation de la loi pour négocier avec leurs syndicats la reconduction des contrats à caractère saisonnier d’une saison sur l’autre et de prendre en compte l’ancienneté des salariés. Le cas échéant, le gouvernement tranchera pas ordonnance dans les 9 mois suivant la promulgation de la loi. Durée de la période d'essai Le CDD peut comporter une période d'essai mais celle-ci ne peut excéder - si le CDD est de moins de 6 mois une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines - si le CDD est de plus de 6 mois une durée d'un mois Période de carence Avant de recourir à un nouveau CDD pour un même poste de travail, l'employeur doit respecter un délai de carence - correspondant à la moitié de la durée totale du contrat arrivé à expiration si celui-ci était de moins de 14 jours - correspondant à un tiers de la durée totale du contrat arrivé à expiration si celui-ci était de plus de 14 jours Ce délai ne s'applique pas dans certains cas article L1244-4 notamment s'il s'agit d'un CDD en remplacement d'un salarié temporairement absent, pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, en cas de travail saisonnier, si le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ou s'il refuse le renouvellement du contrat, pour la durée de contrat non renouvelée. Droits des salariés en CDD Les salariés en CDD bénéficient des mêmes "dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables" aux salariés en CDI "à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail" selon l'article L1242-14 du Code du travail. Le Code du travail indique également que la rémunération du salarié en CDD "ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions". Le salarié bénéficie également d'une indemnité compensatrice de congés payés s'ils n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Cette indemnité ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat et est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit par un CDI. L'employeur doit aussi informer les salariés en CDD des postes en CDI à pourvoir dans l'entreprise, si un tel dispositif d'informations existe pour les salariés en CDI. Rupture du CDD En l'absence d'accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu de manière anticipée dans les cas suivants - en cas de faute grave - de force majeure - d'inaptitude constatée par le médecin du travail - à l'initiative du salarié qui justifie de la conclusion d'un CDI. Il doit alors respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine en fonction de la durée totale du contrat si ce dernier comporte un terme précis, et en fonction de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines. Dans les autres cas, la rupture anticipée du CDD - ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi si la rupture intervient à l'initiative du salarié - ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts correspondant au moins aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat si la rupture est à l'initiative de l'employeur Prime de précarité L'article L1243-8 du Code du travail précise que "lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, a titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation." Celle-ci équivaut à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Mais elle peut n'être que de 6% si des contreparties sont offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle, et si cela est prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise et d'établissement article L1243-9. La prime de précarité n'est pas due article L1243-10 - en cas de travail saisonnier - en cas de CDD conclu avec un jeune lors de ses vacances scolaires ou universitaires - si le salarié refuse un CDI au même poste pour une rémunération au moins équivalente - en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié, d'une faute grave de sa part ou d'une force majeure.
l1242 - 10 du code du travail qui prévoit qu'une semaine de contrat ouvre droit à un jour de période d'essai, en sorte que la durée minimale du contrat était de huit semaines, soit quarante jours ouvrés alors que les dispositions de ce texte ne sont pas visées au contrat et que l'intimée a élaboré, judicieusement certes mais a posteriori et en
Oui. Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits aux congés payés que le salarié en salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même salarié prend ses congés payés dans les mêmes conditions que le salarié en n'existe donc pas de condition de durée minimale du CDD pour que le salarié puisse bénéficier de congés le salarié n'a pas effectué un mois de travail complet, le calcul des congés payés est réalisé en proportion du nombre de jours travaillés dans le salarié a travaillé 15 jours dans le mois, sur un rythme de travail de 35 heures par semaine, à raison de 7 heures par jour du lundi au vendredi. À la fin du mois, le salarié a acquis 2,5 jours ouvrables x 15 jours / 30 jours, soit 1,25 jour de congé si le salarié ne peut pas prendre tous ses congés avant la fin de son CDD, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés montant de l'indemnité, calculé en fonction de la durée effective du CDD, est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le est également due en cas de rupture du CDD pendant la période d' est versée à la fin du contrat sauf si le CDD se poursuit par un CDI.
. 120 672 362 446 396 520 13 303
article l1242 10 du code du travail
